opinión

Inamovilidad laboral y productividad

21 Febrero, 2013

A escasos tres meses de cumplirse el primer aniversario de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, LOTTT, tanto los sectores sindicales como los empresariales siguen, a su manera, manifestando su descontento. Los primeros, por las excesivas regulaciones contenidas en su texto, y que junto a la incertidumbre que plantea la figura de los Consejos de Trabajadores, sujeta a legislación posterior, conforman una seria amenaza al desarrollo de la libertad sindical consagrada en la Constitución de 1999. Los segundos, porque entre otras cosas, la estabilidad allí contemplada, que impide en la práctica, el despido de un trabajador si no hay una autorización de la Inspectoría del Trabajo, atenta contra el empleo, la calidad del empleo, la competitividad y la productividad en el trabajo.

opinan los foristas


Aunque ya desde el 2002, viene el Gobierno promulgando decretos de inamovilidad de manera sucesiva, es el Decreto 9.322 con el que el Gobierno ratificó, en diciembre pasado, la inamovilidad laboral para este año 2013, el que causa más polémica, pues se considera que al establecerse en la LOTTT, una estabilidad prácticamente absoluta, la prolongación de la inamovilidad en cuestión, se hacía innecesaria. Las empresas alegan, por otra parte, el alto costo que les causa mantener en nómina a uno o más trabajadores, que no cumplen con las metas, políticas o normas establecidas, pero que sin embargo no pueden ser despedidos, so pena de multas y de una medida de reenganche automática con el pago de todos los beneficios de ley, o cuando aun existiendo algunas de las causas justificadas en la LOTTT para el despido, se requiere de un tiempo promedio de por lo menos un año, para que las Inspectorías de Trabajo decidan la correspondiente solicitud de calificación. El problema sin embargo, no es reciente, ya fue planteado en términos similares, en el primer gobierno de Carlos Andrés Pérez cuando el Decreto Ley Contra los Despidos Injustificados, incorporado al texto de la Ley Orgánica del Trabajo en reformas posteriores, vio la luz por vez primera en nuestro país, aunque por causas diferentes, pues el Decreto, si bien buscaba incentivar la permanencia en el puesto de trabajo, sirvió por el contrario, para que aumentaran los casos de despidos, motivado al pago doble de las prestaciones sociales a los trabajadores, que se establecía en aquel, como indemnización.

Una posible salida al círculo vicioso que plantea esta queja del sector patronal y que afectaría, por razones obvias, además de la productividad de la empresa, los salarios de los trabajadores, pudiera estar en la negociación colectiva. Hasta ahora la misma ha estado básicamente concentrada en las reivindicaciones salariales, siendo éstas un denominador común en los países latinoamericanos, debido principalmente a su larga historia inflacionaria donde la prioridad de los sindicatos ha sido siempre la recuperación y mejora de los salarios. Se hace necesario por lo mismo, ampliar la agenda de negociación e incluir otros temas, que permitan ir construyendo un camino hacia la modernización de los medios de producción y de trabajo, que permitan el aumento de la productividad con la participación indiscutible del trabajador. Pero para alcanzar este objetivo se necesita también un nuevo esquema de relaciones laborales, y un ambiente favorable a esta clase de acuerdos nada típicos en Venezuela, lo que quizás sea más propicio si se tratan y negocian algunos temas donde los beneficios pueden ser compartidos entre patronos y trabajadores.

Sin lugar a dudas que uno de estos temas es la capacitación del trabajador, aspecto que está equivocadamente más desarrollado dentro de la empresa en el sector de empleados que en el de obreros. La participación sindical en este asunto permitiría incluir los intereses y puntos de vista de los trabajadores e incorporarlos a los de la empresa en una acción de conjunto y compartida. Lo ideal sería siempre, que el atractivo de una buena y efectiva política de capacitación y formación laboral, vaya siempre asociado por parte del trabajador, a una política de incremento salarial, y por el lado del empleador, al esperado aumento de la productividad.

Otros puntos a considerar dentro de esa agenda, serían el del cambio organizacional y clima laboral; este último de vital importancia, por lo que significa tener dentro del centro de trabajo respectivo, un excelente ambiente de relaciones laborales que favorezcan y ayuden la actividad y convivencia del trabajador dentro de la empresa, y por ende, la productividad y eficiencia en el trabajo.

En cualquier caso, todos estos temas de discusión y negociación, incluido el de la fijación de las metas a alcanzar para el aumento de la productividad, deben constituir objetivos compartidos entre patronos y trabajadores, como también lo sería el compartir los resultados del esfuerzo común, ya sea a través de salarios o bonificaciones vinculadas al rendimiento individual o por equipos, o a la participación en los beneficios de la empresa, al final del ejercicio fiscal correspondiente.

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